Blog bericht | Diversiteit gaat verder dan alleen vrouwen

Diversiteit gaat verder dan alleen vrouwen

Diversiteit op de werkvloer raakt iedereen. Althans, het móét iedereen raken. Maar hoe besteed je als bedrijf aandacht aan dit gevoelige onderwerp? En hoe vertaal je het naar de praktijk? Willem Molengraaf van Building Heroes denkt dat diversiteit breder moet worden gedefinieerd dan geslacht. Het draait ook om andere achtergronden en zienswijzen. Andersdenkenden en branchevreemde professionals zijn geen bedreiging, maar juist een verrijking voor de bouwsector.

Grenzen zijn er om te verleggen. Dat heb ik persoonlijk ondervonden met de vraag die mij onlangs werd voorgelegd. Een precaire vraag over een veelbesproken onderwerp: diversiteit op de werkvloer. Een belangrijk thema, dat nu ook doorsijpelt in de bouw-, vastgoed- en infrabranche. Zo ook de directie van een toonaangevende projectontwikkelaar die mij vroeg mijn licht hierop te laten schijnen en hen te adviseren over hoe met diversiteit om te gaan.

De betreffende organisatie vertaalt diversiteit naar een verbetering van de man-vrouwverhouding op topposities. Simpel gezegd hebben zij de wens om meer vrouwen op management- en directieniveau te krijgen. Een mooi streven, maar om daar te geraken moet er nog een hoop gebeuren, kwam ik achter. Het is namelijk droevig gesteld met het aandeel van vrouwen in deze posities binnen onze branche. En als ze er wel zijn, dan blijven ze liever op hun plek. Maar over hoeveel vrouwen hebben we het nu eigenlijk? En hoe kan het dat deze cijfers stagneren? Vragen waar ik zo snel ook geen antwoord op had. Dus ik besloot de top van de projectontwikkelaars van Nederland onder de loep te nemen.

Mijn onderzoek wees uit waar ik voor vreesde. Het percentage vrouwen in een seniorfunctie (niveau ontwikkelingsmanager) was bij deze top 10 gemiddeld 16,5%. Gaan we verder naar het management en de directie, dan is het met een gemiddelde van 5% nog slechter gesteld met de diversiteit. Pijnlijk, want al vanaf 2007 zijn er vanuit o.a. Bouwend Nederland initiatieven opgetuigd om hier verandering in te brengen. Denk aan het starten van vrouwennetwerken binnen corporaties zoals het Female Capital BAM. Toch zijn we anno 2021 op zijn zachtst gezegd nog niet waar we willen zijn.

Twijfels

Naarmate mijn zoektocht vorderde, sloegen de twijfels toe. Want wie ben ik om als 38-jarige Nederlandse man advies te geven over een onderwerp als dit? Deze spiegel deed me tevens beseffen dat diversiteit binnen mijn eigen organisatie momenteel geen thema is en we daarmee ook geen waardige afspiegeling van de Nederlandse bevolking zijn. Dames zijn schaars en al helemaal op management- en directieniveau. En degene die wel deze potentie had is recentelijk weggegaan. Op dit gebied zijn we denk ik zelfs minder vertegenwoordigd dan de gemiddelde speler binnen onze branche die met dit onderwerp worstelt.

Emotionele veiligheid

Een openbaring die van deze zoektocht in één klap ook een persoonlijke missie maakte. Nieuwsgierig naar andere invalshoeken en vastberaden om antwoorden te vinden op mijn vragen deed ik een beroep op mijn netwerk. Zo kwam ik in contact met Nina van Arum: ondernemer en bestuurder van o.a. de stichting Topvrouwen Bouw & Infra, maar voornamelijk missionair op het gebied van diversiteit, inclusiviteit en “samen aan de top”.

Zij sloeg direct de spijker op de kop: verandering komt niet op gang door de invoer van quota, maar juist door te zorgen voor meer emotionele veiligheid op de werkvloer. Buiten dat moet het bestuur of de directie een duidelijke visie op dit thema uitdragen. Er zijn namelijk genoeg vrouwen. Binnen de stichtingen die ze runt beschikt ze over een database met maar liefst 2500 vrouwelijke bestuursleden en zijn 144 technisch opgeleide vrouwen geïnteresseerd in een bestuurlijke functie of rol in het commissariaat. Volgens Nina is het in de sector een kwestie van ‘niet willen’ in plaats van ‘niet kunnen’.

Mannelijke leiderschapsstijl

Dat diversiteit niet zozeer gaat over sekse, maar eerder om het beschikken over bepaalde eigenschappen, is ook al een aantal jaar onderwerp van gesprek. En toch zie je dat er bij veel bedrijven in de bouwkolom nog steeds sprake is van een mannelijke leiderschapsstijl; waarbinnen overigens ook vrouwen mannelijk kunnen acteren. Maar uiteindelijk blijft de vraag dus of er sectorbreed daadwerkelijk ruimte gemaakt wordt voor diversiteit en andere – dan wel vrouwelijke – eigenschappen. Wij faciliteren en produceren met z’n allen namelijk voor een veel bredere doelgroep, maar werken zelf in een monocultuur. Diverse teams zijn in dat opzicht toch veel wenselijker?

Andersdenkenden laten je verder kijken dan je neus lang is

Toch blijft diversiteit een lastig begrip. Daarom spreek ik liever over andersdenkenden. Ook lekker vaag, hoor ik je denken. Maar deze alomvattende term heeft naast sekse ook betrekking op etniciteit, opleidingsniveau, religie, leeftijd en professionals uit andere sectoren. Dit laatste mag in mijn optiek aan dit rijtje worden toegevoegd. In zekere zin draait alles dus om inclusiviteit. Zo organiseert een prominent advocatenkantoor de reguliere vrijdagmiddagborrels eens per maand alcoholvrij, om ook collega’s met een andere geloofsovertuiging zich welkom te laten voelen en écht onderdeel van het team uit te laten maken. Een kleine aanpassing met grote impact. 

Andersdenkend talent

Andersdenkenden laten je verder kijken dan je neus lang is. Ze vergaren nieuwe inzichten waar we allemaal van leren. En ineens werd het me duidelijk. We moeten stoppen met focussen op de toplaag om zogenaamd diversiteit te creëren en starten met investeren in andersdenkend talent. Met andere woorden: branchevreemde professionals aantrekken, ruimte bieden aan variëteit in teams en vooral de weg vrijmaken voor jong (vrouwelijk) talent. Alleen op deze manier kunnen we onze huidige cultuur vernieuwen, en ook verrijken.

Ik geef toe dat dit proces van bottom-up-innovatie niet een-twee-drie is gepiept. Maar het begin wordt al voor ons gemaakt, want de cijfers zijn naar mijn mening hoopvol. Het percentage vrouw aan de hbo-opleiding bouwkunde is 31,4% en het aantal vrouwen met een bètatechnisch diploma in het hoger onderwijs is de afgelopen tien jaar verdubbeld naar zo’n 9.000.

Individu maakt plaats voor collectief

En ook binnen ons ontwikkelprogramma zien we deze steeds groter wordende groep en – misschien nog wel belangrijker – het effect van een gemengde samenstelling terug. De Construction University laat zien dat soft skills beter ontwikkelen, communicatie vlekkeloos verloopt en het individu plaatsmaakt voor het collectief. Een trend die hopelijk op korte termijn overslaat naar de werkvloer. Want als puntje bij paaltje komt bekleedt deze groep over een paar jaar de managementfuncties. Zíj worden de beslissers en creëren dus een waardevolle bijdrage in het diverser maken van bedrijven en dus de sector.

Daarom sluit ik graag af met een boodschap voor iedereen – waaronder mijzelf: andersdenkenden zijn geen bedreiging voor de cultuur maar juist een verrijking. Dus oogkleppen af, wees koploper en maak ruimte voor vernieuwing. Niet alleen in de toplaag, maar sectorbreed. We hebben samen namelijk nog een lange weg te gaan.

Willem Molengraaf, Building Heroes

Deze column hebben voor Cobouw geschreven. Bekijk het originele bericht hier.